Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Kledingvoorschriften
In onze multiculturele samenleving roept het dragen van uiterlijke
“onderscheidingstekens” en lichaamsversieringen regelmatig heftige
discussies op. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan de Islamitische
hoofddoek, het Christelijke kruis en het Joodse keppeltje. Maar ook het
dragen van piercings, zichtbare tattoo’s , sportschoenen en hanenkammen
leidt tot veel discussies. Uit een recent onderzoek namens de FNV blijkt
dat 1 op de 5 jongeren op het werk wel eens is aangesproken op het
uiterlijk! Vaak overigens zonder dat werkgever richtlijnen of een
reglement kent ten aanzien van kleding en/of uiterlijk.
Er lijkt relatief weinig aandacht voor deze kwesties, maar toch wordt er
met enige regelmaat over geprocedeerd. Hierbij kan worden gedacht aan het
wel/niet dragen van een baard (Mc Donalds), het dragen van bermuda’s door
mannen (TNT Post, openbaar vervoer), alsook het dragen van meerdere
oorbellen/piercings (kinderopvang) en het dragen van een hoofddoekje
(onderwijs, rechterlijke macht).
Belang van schriftelijke vastlegging
Sommige werkgevers hanteren in hun onderneming voorschriften met
betrekking tot kleding en uiterlijk. Er zijn echter ook veel werkgevers
die niet dergelijke voorschriften kennen, maar wel individuele werknemers
aanspreken op hun kleding en/of uiterlijk. In dat geval ligt willekeur al
snel op de loer.
Als werkgever hecht u veel belang aan de representativiteit van uw
personeel. Ook veiligheid en hygiëne kunnen eisen stellen aan de kleding
van uw personeel (kok, verzorgend personeel). De vraag is echter in
hoeverre u als werkgever met het stellen van kledingvoorschriften kunt
gaan, zonder het risico te lopen dat u wordt beschuldigd van
discriminatie, willekeur en/of slecht werkgeverschap. Een werkgever is
gerechtigd tot het geven van voorschriften met betrekking tot kleding en
uiterlijk. Maar deze bevoegdheid is niet onbegrensd.
Inhoud van schriftelijke vastlegging
Als hoofdregel kan gelden dat de werknemer in beginsel gehouden is gehoor
te geven aan dergelijke opdrachten van de werkgever. Dit kan echter anders
zijn, indien een kledingvoorschrift effect heeft op het privéleven van de
werknemer.
In de literatuur is algemeen aanvaard dat het uitvaardigen van
kledingvoorschriften inbreuk maakt op de grondrechten (bijvoorbeeld:
vrijheid van meningsuiting, godsdienstvrijheid, non-discriminatie etc.)
van de werknemer.
Bij het vaststellen van voorschriften terzake kleding zal de werkgever dan
ook de grondrechten van zijn personeel moeten respecteren. Bovendien
moeten de voorschriften noodzakelijk zijn (noodzakelijkheid), evenredig
zijn (proportionaliteit) en kan het door de werkgever gewenste doel niet
op een andere, minder belastende wijze worden bewerkstelligd
(subsidiariteit). In alle gevallen dient voorop te staan dat de werkgever
een objectieve rechtvaardigingsgrond dient te hebben tot bijvoorbeeld een
verbod op het dragen van hoofddoekjes, crucifixen en keppeltjes.
Zwaarwegende redenen kunnen hygiëne, doelmatigheid, veiligheid en
huisstijl zijn. Daarbij blijkt ook uit de rechtspraak dat voor een
redelijke en billijke afweging verschillende factoren van belang zijn voor
het uiteindelijke oordeel. Hierbij dient meer specifiek te worden gedacht
aan de aard en plaats van vestiging van het bedrijf, de klantenkring, de
functie van de werknemer, de noodzakelijkheid en maatschappelijke
opvattingen.
De werknemer heeft de mogelijkheid om een en ander te laten toetsen door
de rechter en/of door de Commissie Gelijke Behandeling (hierna: CGB). De
CGB kan op schriftelijk verzoek onderzoeken of de werkgever (verboden)
onderscheid maakt (discriminatie). De CGB dient alsdan te oordelen of het
onderscheid gerechtvaardigd is. Het oordeel van de CGB bindt partijen
echter niet. Een procedure bij de CGB is ook niet verplicht voor het
starten van een gerechtelijke procedure. Het is overigens zelfs mogelijk
om tegelijkertijd een procedure bij de CGB en bij de Rechter te doorlopen.
Indien u als werkgever kledingvoorschriften van belang acht, dient u deze
op schrift te stellen en vervolgens binnen de onderneming kenbaar te
maken. Het voorschrijven van bedrijfskleding valt, in beginsel, onder het
instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW). Indien dergelijke
kledingvoorschriften volgen uit het oogpunt van hygiëne en veiligheid,
dient de ondernemingsraad (hierna: OR) of personeelsvertegenwoordiging
hierover te worden geraadpleegd (instemmingsrecht). Dit geldt echter in
beginsel niet voor kledingvoorschriften uit een ander oogpunt. In dat
geval is er, in beginsel, geen sprake van een instemmingsrecht. Hierover
bestaat echter nog wel eens discussie. Overigens getuigt het zonder meer
van goed werkgeverschap als de werkgever over kledingvoorschriften vooraf
overleg voert met zijn werknemers of zijn vertegenwoordiging. Enkele CAO’s
kennen zelfs een verplichting tot overleg!
Afsluitende opmerkingen
Ter vermijding van een conflict met personeel en/of OR kan er bijvoorbeeld
ook gekozen worden voor een minder verstrekkend kledingvoorschrift.
Hierbij kan gedacht worden aan het toestaan van hoofddoekjes, doch alleen
uniforme doekjes met bedrijfslogo etc..
Indien de kledingvoorschriften objectief gerechtvaardigd zijn, en ook de
toetsen van proportionaliteit en subsidiariteit hebben doorstaan, kan men
desalniettemin geconfronteerd worden met een werknemer die de
kledingvoorschriften totaal in de wind slaat. De vraag is dan hoe daarmee
zou moeten worden omgegaan. Hierbij dienen de bijzonderheden van de
kwestie bekeken te worden. Wat was de reden van de onderneming voor deze
kledingvoorschriften, maar ook de reden voor de werknemer voor de
weigering?
In de rechtspraak ziet men ontslag ook nog wel eens passeren. Er moet op
grond van diezelfde rechtspraak wel sprake zijn van zeer zwaarwegende
omstandigheden wil een ontslag om deze reden slagen! Hierover moet niet te
lichtvoetig worden gedacht. Bekeken zou echter ook kunnen worden of
overplaatsing naar een andere functie mogelijk is. Bijvoorbeeld een
functie met minder/geen klantencontact.
Indien u voorziet dat een discussie omtrent kledingvoorschriften en
uiterlijk gaat ontstaan, kunt u uiteraard ten allen tijde contact opnemen
voor een advies voor uw specifieke bedrijf en situatie.
Renate Kroeze
JPR advocaten Enschede
Printbare versie
