Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Wet aanpassing arbeidsduur
Margot Zegering Hadders,
advocaat op de vestiging te Deventer
Inleiding
De Wet aanpassing
arbeidsduur (WAA) is op 1 juli 2000 in werking getreden. De WAA houdt in
dat een werknemer zijn werkgever kan verzoeken zijn wekelijkse arbeidsduur
te vermeerderen of te verminderen. Teneinde dit verzoek te kunnen doen
dient aan een aantal vereisten te zijn voldaan. Deze vereisten luiden als
volgt:
Vereisten
A. Eén jaar in
dienst
Het eerste vereiste betreft het tenminste één jaar
in dienst zijn voorafgaand aan het doen van een verzoek. Daarbij maakt het
niet uit of een werknemer voor bepaalde of voor onbepaalde tijd in dienst
is dan wel een publiekrechtelijke aanstelling heeft of in dienstbetrekking
werkzaam is. Bij het berekenen van het jaar tellen tussenposen waarin niet
is gewerkt gedurende minder dan drie maanden mee. Voorts telt de tijd bij
verschillende werkgevers mee indien deze werkgevers ten aanzien van de
verrichte arbeid als elkaars opvolgers zijn aan te merken. Dit is
bijvoorbeeld het geval indien een werknemer als uitzendkracht wordt
ingeleend en vervolgens in dienst treedt en hetzelfde werk blijft doen.
B. Eigen functie
Het verzoek om
aanpassing kan alleen betrekking hebben op het aantal uren in het kader
van de eigen functie en derhalve niet op een eventuele bestaande vacature
voor een andere functie. Betreft het een vacature voor dezelfde functie
als die van de werknemer dan gaat de werknemer voor op eventuele
sollicitanten. Dit kan leiden tot de navolgende situatie. Een werknemer is
in dienst voor 20 uren per week. Er is een vacature voor dezelfde functie
voor 40 uren. De werknemer wil zijn uren uitbreiden van 20 naar 30 uren.
Dit betekent dat de werkgever de vacature moet aanpassen tot 30 uren
tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Op deze belangen ga ik hierna nog dieper in.
C. Verzoek
vier maanden voor beoogd tijdstip van ingang
De werknemer
dient het verzoek vier maanden voor het beoogde tijdstip van ingang te
doen. De WAA is onduidelijk of een werkgever het verzoek mag afwijzen
indien een werknemer een verzoek doet korter dan vier maanden voor de
ingangsdatum. In de literatuur wordt verdedigd dat afwijzing op deze grond
in strijd is met goed werkgeverschap. Als goed werkgever dient een
werkgever toch te kijken of het mogelijk is het verzoek in te willigen
danwel bijvoorbeeld de beoogde ingangsdatum op te schuiven. De
Kantonrechter te Zutphen heeft zich meermalen tamelijk streng opgesteld
ten aanzien van de formele vereisten. Een werknemer behoeft zijn verzoek
niet te motiveren. Dit betekent dat een werknemer om alle mogelijke
redenen vermindering of vermeerdering van zijn arbeidsduur mag vragen.
D. Verzoek éénmaal per twee jaar
Een
verzoek om aanpassing mag hooguit één keer per twee jaar worden gedaan. In
de wet wordt niet geregeld wanneer deze termijn gaat lopen. Na indiening
van het verzoek of na het geven van een beslissing door de werkgever? In
de literatuur wordt verdedigd dat de termijn begint te lopen twee jaar na
indiening van het verzoek. Voorts bestaat onduidelijkheid over een verzoek
dat wordt gedaan binnen twee jaar na een eerder verzoek dat is afgewezen
of ingewilligd. Mag dit verzoek op deze grond worden afgewezen? De wet
geeft hierover geen duidelijkheid. In de literatuur wordt verdedigd dat
een werkgever zich ook in dit geval als goed werkgever dient op te stellen
waarbij minder strenge eisen worden gesteld aan de zwaarwegende bedrijfs-
of dienstbelangen.
E. Overleg
De
werkgever dient overleg te plegen met de werknemer over zijn verzoek.
Aangezien de werknemer de redenen van zijn verzoek niet kenbaar behoeft te
maken zal dit gesprek slechts kunnen gaan over mogelijke zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen alsmede de tijdstippen. Daarover hierna meer.
Een afweging valt echter moeilijk te maken indien de werkgever de reden
van het verzoek niet weet.
1. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
De werkgever dient het verzoek van de werknemer in te willigen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Bij vermindering moet daarbij gedacht worden aan ernstige problemen
- bij herbezetting van vrijgekomen uren;
- op het gebied van veiligheid;
- op het gebied van roostertechnische aard.
Bij vermeerdering moet daarbij gedacht worden aan ernstige problemen
- van financiële of organisatorische aard;
- wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk;
- omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting
daartoe ontoereikend is.
De opsomming is niet limitatief. De werkgever kan niet volstaan met een verwijzing naar de in de wet genoemde gronden. Hij zal zijn beweringen moeten staven met concrete cijfers, gegevens over pogingen die hij heeft gedaan voor de vrijvallende uren, een andere werknemer te vinden, etc. Korter werken heeft gevolgen voor contacten met klanten en patiënten, het bezit van een auto, intercollegiaal overleg, een minimaal verantwoord takenpakket, flexibiliteit en noem maar op. De werkgever kan en moet alle denkbare argumenten aanvoeren maar in de praktijk blijkt dat ze niet vaak voldoende zwaarwegend worden geacht maar uitgesloten is het dus niet.
Een conclusie die uit de gepubliceerde rechtspraak getrokken kan worden is dat een verzoek wordt toegewezen indien na een proefperiode (bijvoorbeeld ouderschapsverlof) gebleken is dat het parttime werken niet tot problemen heeft geleid. Dit wordt meestal veroorzaakt als gevolg van het stellen van minder eisen aan de werknemer gedurende het ouderschapsverlof. Mijn advies is dan ook zeer alert te blijven tijdens ouderschapsverlof. Alle problemen moeten worden geregistreerd en besproken worden met de betreffende werknemer. Als de door de werkgever gestelde bezwaren aantoonbaar zijn, heeft werkgever een redelijk goede kans dat het verzoek van werknemer wordt afgewezen.
In de situatie dat meerdere werknemers tegelijkertijd om aanpassing komen vragen kan het zijn dat één verzoek maar meerdere verzoeken wel tot een zwaarwegend bedrijfsbelang zal leiden. In overleg met betrokkenen zal in dat geval tot een oplossing moeten komen. In dat geval geldt als hoofdregel wie het eerst komt wie het eerst maalt.
Spreiding uren
Na de beoordeling van het verzoek als zodanig komt de vormgeving ervan, de spreiding over de week. De werkgever heeft het laatste woord over de spreiding van uren nu het hem vrij staat de spreiding van de uren te wijzigen indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaf van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De maatstaf van redelijkheid en billijkheid is minder zwaar dan de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een verzoek tot arbeidsduurverkorting struikelt nogal eens op het punt van de spreiding over de week. Voorts laat de jurisprudentie zien dat het aanvechten van een verzoek van de werknemer in een gerechtelijke procedure zeker kansen heeft. Het klakkeloos aanvaarden van het verzoek is derhalve niet noodzakelijk.
G. Beslissing één maand voor
beoogde ingangsdatum
De werkgever dient zijn beslissing
één maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk aan de werknemer mee
te delen. Indien hij dit nalaat wordt de arbeidsduur aangepast
overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever de
werknemer in dat geval niet toelaat of de afwezigheid als ongeoorloofd
verzuim aanmerkt kan de werknemer een gerechtelijke procedure aanhangig
maken.
H. Minder dan 10 werknemers
De WAA
is niet van toepassing op een werkgever die minder dan 10 werknemers
heeft. Indien het personeelsbestand wijzigingen ondergaat, gaat het om het
personeelsbestand op het moment dat het verzoek van de werknemer wordt
gedaan. De wet legt de betreffende werkgever wel op een eigen regeling te
treffen. In de wet wordt daar echter niet verder invulling aangegeven. De
wetgever laat de werkgever volledig vrij. In de literatuur wordt verdedigd
dat een regeling inhoudende dat geen vermeerdering of vermindering is
toegestaan geoorloofd is. Wie en regeling heeft zal een verzoek om
toepassing van de WAA met een beroep daar op gemakkelijker kunnen
weigeren. Het is echter ook mogelijk dat een bedrijf met minder dan 10
werknemers onder een (algemeen verbindend verklaarde) CAO valt waarin
sprake kan zijn van vermeerdering van arbeidsduur. Dan gelden de in die
CAO neergelegde bepalingen.
I. Ontslagbescherming
Een werknemer die een verzoek doet geniet ontslagbescherming. Dit
betekent dat een werknemer niet ontslagen kan worden omdat hij een
verzoek heeft gedaan.
J. Afwijking bij CAO
Bij CAO kan worden afgeweken van een regeling met
betrekking tot vermeerdering van de arbeidsduur. CAO-partijen kunnen niet
alleen geheel afzien van de mogelijkheid van vermeerdering maar kunnen ook
de vermeerdering als zodanig intact laten en een aantal elementen een
eigen invulling geven (termijnen, procedures, criteria voor zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen). Als er geen CAO is kan worden afgeweken bij
schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en ondernemingsraad of bij
het ontbreken daarvan de personeelsvertegenwoordiging. Als vakbonden niets
regelen in de CAO blijft de mogelijkheid bestaan dat een individuele
werkgever tracht met zijn medezeggenschapsorga(a)n(en) overeenstemming te
bereiken over het afwijken van de regeling met betrekking tot de
vermeerdering van de arbeidsuren. Nadeel is wel dat een dergelijke
afspraak niet rechtstreeks en automatisch doorwerkt in de individuele
arbeidsovereenkomst. De werknemer zal hiermee moeten instemmen. Ik raad
aan van de mogelijkheid gebruik te maken af te wijken van de regeling met
betrekking tot vermeerdering van de arbeidsduur aangezien u als werkgever
nog de meeste schade kunt lijden van verzoeken van vermeerdering in
economisch slechte tijden.
