Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Wijziging van arbeidsvoorwaarden

Wijziging van arbeidsvoorwaarden (w.o. het wijzigen van een functie) mag in beginsel alleen plaatsvinden als werkgever en werknemer het hierover beiden eens zijn.
Wanneer de werknemer weigert in te stemmen met een voorgestelde wijziging kan de werkgever proberen een uitweg te vinden door bijv. een beroep te doen op een eenzijdig wijzigingsbeding.
Een dergelijk beding moet dan wel in het arbeidscontract zijn opgenomen.
In veel gevallen ontbreekt een dergelijk beding, mede omdat werkgevers een individuele wijziging tot voor kort betrekkelijk eenvoudig op grond van goed werknemerschap konden afdwingen, terwijl voor een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding zwaardere eisen gelden.

Dit was tot voor kort de gangbare opvatting en viel af te leiden uit een uitspraak van de Hoge Raad uit 1998.
In deze uitspraak wilde de werkgever (Taxibedrijf Hofman) dat een administratief medewerker weer (deels) op de taxi ging rijden.
De werknemer weigerde dit, waarop de werkgever de loonbetaling staakte.
Onder verwijzing naar art. 7:611 BW (dit wetsartikel bepaalt dat werkgever en werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever resp. goed werknemer te gedragen) formuleerde de Hoge Raad daarop de navolgende rechtsregel:

Goed werkgever- en werknemerschap, brengen mee dat, wat de werknemer betreft, hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verbandhoudende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit wordt niet anders indien de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen.

In de rechtspraktijk is deze regel vervolgens het Taxi Hofman-criterium gaan heten.
Met name in de lagere rechtspraak (die van de kantonrechters) groeide gaandeweg de praktijk, waarin de werkgever betrekkelijk eenvoudig kon komen tot een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, indien maar een relevant of redelijk belang kon worden gesteld, voorafgaand overleg had plaatsgevonden en een fatsoenlijke afbouwregeling (bij functiewijziging/demotie) was aangeboden.
Sinds kort is daar enige verandering in gekomen, door een uitspraak van de Hoge Raad, waarin opnieuw is stilgestaan bij de vraag welke toets gehanteerd moet worden om vast te stellen of een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen.

De Hoge Raad neemt daarin geen afstand van het Taxi-Hoffman-criterium, maar verduidelijkt deze en scherpt de eisen aan.
Vertrekpunt bij een individuele wijziging is en blijft artikel 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap).
Daaraan voegt de Hoge Raad belangrijke overwegingen toe, die het navolgende beeld te zien geven.

1. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk.
2. Er moet worden bepaald of deze omstandigheden aanleiding vormen voor de werkgever tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
3. Er moet worden bepaald of het wijzigingsvoorstel redelijk is, gezien alle omstandigheden van het geval.
4. Er moet worden beoordeeld of aanvaarding door de werknemer van het nog door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

De bestaande arbeidsovereenkomst en daarmee de instemming van de werknemer met het wijzigingsvoorstel blijft overeind staan.
Waar bij het Taxi-Hoffman-criterium min of meer sprake leek van een aanvaardingsplicht van de werknemer ten opzichte van het wijzigingsvoorstel, is dit door de Hoge Raad nu teruggebracht tot een onderhandelingsplicht.
In elk geval worden thans zwaardere eisen gesteld aan het wijzigen van arbeidsvoorwaarden op individueel niveau.
De toets is opgeschoven in de richting van de zwaardere toets van het eenzijdig wijzigingsbeding.

Advies:
Het is aan te raden in de arbeidsovereenkomst voortaan een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen en daarbij uitdrukkelijk te bepalen dat dit beding tevens voor individuele wijzigingen geldt.
Het eenzijdig wijzigingsbeding kent weliswaar een iets zwaardere toets (veel verschil is er niet meer), maar met dit beding heeft de werkgever in elk geval vooraf de bevoegdheid de arbeidsvoorwaarden te wijzigen al binnengehaald. Overeenstemming daarover staat dus niet meer voorop, terwijl dit zonder wijzigingsbeding wel het geval is.

Desgewenst zijn wij gaarne bereid u hierover verder te adviseren bij het opstellen van een dergelijk beding.

Voor collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden verandert er niets.
Bij dergelijke wijzigingen geldt onveranderd de zwaarste toets, tenzij ook hier een eenzijdig wijzigingsbeding voor is opgenomen.


Carel Gaaf
Vestiging JPR Zutphen

Printbare versie