Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Ontslag op staande voet: een onzeker einde van de arbeidsovereenkomst.
Door mr. N.G. Cornelissen, advocaat bij JPR Advocaten te
Groenlo
Het ontslag op staande voet wordt als volgt geformuleerd
in de wet: “Ieder der partijen (lees: werkgever én werknemer) is bevoegd
de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden,
onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij”. In dit
artikel zal met name de opgave van de dringende reden door de werkgever
worden behandeld. Waar moet u als werkgever op letten bij de formulering
van de dringende reden?
Omdat het ontslag op staande voet vérgaande
consequenties heeft voor de werknemer – verlies van baan en geen recht op
WW-uitkering – zal de werknemer er vaak alles aan doen om het ontslag aan
te vechten. Indien de werknemer na een jarenlange procedure in het gelijk
wordt gesteld, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn blijven bestaan
en heeft de werknemer ook nog recht op loon over die jaren en soms ook op
wedertewerkstelling! In dit artikel zal daarom ook kort ingegaan worden op
de vraag hoe aan die onzekerheid een einde gemaakt kan worden.
De opgegeven reden kan naderhand niet meer worden
gewijzigd of aangevuld. Het is dus belangrijk hoe de reden wordt
geformuleerd. De opgegeven reden fixeert de discussie tussen werknemer en
werkgever. De reden moet ook direct met het ontslag op staande voet
medegedeeld worden aan de werknemer. Lang kan daar dan ook niet over
gedacht worden. Daarom is het handig om van te voren te weten waar aan
gedacht moet worden bij de formulering van de dringende reden. Zonder de
pretentie uitputtend te willen zijn, zal op drie punten nader ingegaan
worden.
Schriftelijk
Het is geen vereiste om
het ontslag c.q. de reden ervan schriftelijk mede te delen. Het is wel aan
te raden, omdat daardoor bewijsproblemen voorkomen kunnen worden. In dat
licht is het zelfs aan te raden om de ontslagbrief per aangetekende post
met bericht van ontvangst te versturen.
Bewoordingen aan
het strafrecht ontleend
Het is niet verstandig om termen uit
de strafrechtelijke hoek te gebruiken als dringende reden voor het
ontslag. Vaak hebben ze een geheel specifieke, eigen betekenis en is het
erg lastig om te bewijzen dat iemand een strafbaar feit heeft begaan. Alle
bestanddelen van een strafbaar feit zullen dan namelijk bewezen moeten
worden. Diefstal, een veelvoorkomende opgegeven reden, kent al vijf
bestanddelen. Weet u wat die bestanddelen zijn en denkt u dat u ze
allemaal kunt aantonen?
Denkt u er bovendien aan dat een strafbaar
feit zoals diefstal of verduistering niet per definitie een grond oplevert
voor een ontslag op staande voet. Een voorbeeld ontleend aan een uitspraak
van de Kantonrechter te Amsterdam van 18 juli 2006 spreekt tot de
verbeelding. De feiten die aan voornoemde uitspraak ten grondslag liggen
zijn:
- werknemer (medewerker logistiek) is iets meer dan een half jaar in dienst;
- neemt zonder toestemming zes flesjes bier mee naar huis om ze aldaar met een andere collega te nuttigen;
- werknemer ontkent niet de flesjes bier zonder toestemming te hebben meegenomen.
Tot zover lijkt het een klassiek geval van diefstal of verduistering. In beginsel een reden voor ontslag op staande voet, maar niet in dit geval. Alle omstandigheden van het geval dienen te worden meegewogen en die overige omstandigheden zijn:
- werknemer wilde niet betrapt worden voor rijden onder invloed;
- het is gebruikelijk dat werknemers vrijdags na afloop van het werk een flesje bier drinken;
- de flesjes bier zijn van geringe waarde.
De Kantonrechter overwoog derhalve in dit geval dat het weliswaar in
principe niet geoorloofd is om goederen toebehorende aan de werkgever mee
te nemen, maar dat gelet op de omstandigheden van het geval, zoals de
geringe waarde van de meegenomen goederen, de omstandigheid dat de
betrokken flesjes toch zouden zijn opgedronken door werknemers op kosten
van de werkgever en de omstandigheid dat de werknemer niet eerder op enige
vorm van meenemen van goederen van de werkgever is betrapt, geen dringende
reden voor ontslag bestaat. De uitspraak is logisch en stemt denk ik
overeen met eenieders rechtsgevoel, maar laat wel zien dat elk geval
anders is en dat elk geval bepaald wordt door een veelvoud van
omstandigheden. Het is kort gezegd vaak niet zo zwart-wit als het op het
eerste gezicht doet voorkomen.
Een veelvoud van redenen
Gelet op de fixerende werking van de opgegeven reden, kan de
neiging ontstaan om dan maar een veelvoud van redenen in de ontslagbrief
te vermelden. Verstandig is het echter niet, omdat in beginsel alle
redenen moeten worden aangetoond. Wanneer slechts een deel van de
opgegeven redenen door de werkgever kan worden aangetoond, is dat slechts
voldoende, indien:
a) in rechte komt vast te staan, dat het aangetoonde deel op zichzelf beschouwd als een dringende reden voor het ontslag op staande voet kan gelden en;
b) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is, dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen, indien hij – anders dan hij blijkens de ontslagaanzegging meende – daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte komt vast te staan en;
c) het onder b genoemde voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest.
Wees voorzichtig met het opgeven van meerdere redenen. Het is
namelijk niet eenvoudig om al die redenen te bewijzen, dan wel aan die
drievoudige toets te voldoen.
Onverwijld
Het
ontslag op staande voet moet onverwijld aan de werknemer worden
meegedeeld. Is niet aan dat vereiste voldaan, dan is het gegeven ontslag
op staande voet in beginsel nietig. De nodige voortvarendheid wordt dan
ook van de werkgever geëist. Slechts het horen van de betrokkenen –
ingeval bijvoorbeeld een werknemer een andere werknemer beschuldigt van
mishandeling of seksuele intimidatie – en het wachten totdat de tot het
geven van ontslag bevoegde persoon is verschenen, alsmede het inwinnen van
(juridisch) advies kunnen de werkgever enig respijt geven. Echter, ook
hier geldt dat de omstandigheden van het geval bepalen of het ontslag op
staande voet onverwijld is meegedeeld en dat van u als werkgever wordt
verwacht dat u voortvarend te werk gaat, ook als het gaat om het nog horen
van de betrokken partijen of het inwinnen van juridisch advies.
In
al het vorenstaande is slechts op een paar punten nader ingegaan. Die
punten kunnen (met name om bewijstechnische redenen) al aan een geldig
ontslag op staande voet in de weg staan en dan is er nog lang niet alles
gezegd over de opgave van de dringende reden(en). Het voert echter in het
bestek van dit artikel te ver om meer te behandelen.
Onzekerheid na ontslag op staande voet
Over
de geldigheid van het gegeven ontslag op staande voet (en de opgegeven
dringende reden) kan, zoals al gezegd, jarenlang geprocedeerd worden tot
en met de Hoge Raad en terug. Aan het eind van de rit kan blijken dat het
ontslag op staande voet ongeldig is en de werknemer derhalve nog altijd in
dienst is en recht heeft op loon en soms ook wedertewerkstelling! Het is
dan ook een ‘alles of niets’ kwestie.
Om die jarenlange periode in
te korten, kan een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst
worden gevraagd aan de kantonrechter. Als werkgever verzoekt u dan
ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor zover het gegeven ontslag op
staande voet ongeldig mocht blijken te zijn. Deze procedure neemt
aanmerkelijk minder tijd in beslag en hierdoor krijgt de werkgever, als de
voorwaardelijke ontbinding wordt uitgesproken, op korte termijn meer
duidelijkheid. Bovendien is het bij de kantonrechter geen ‘alles of niets’
kwestie. De kantonrechter kan beide partijen min of meer tevreden stellen
door de voorwaardelijke ontbinding uit te spreken en door daarbij een
vergoeding toe te kennen aan de werknemer.
Indien de
voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter wordt uitgesproken én een
vergoeding wordt toegekend aan de werknemer, beperkt deze vergoeding in
ieder geval het vorderingsrecht van de werknemer en daarmee het financiële
risico van het conflict. Als werkgever kunt u dan ook kiezen of u de
veelal kostbare procedure met betrekking tot de geldigheid van het ontslag
op staande voet wenst door te zetten, of dat u zich voor wat dat betreft
neerlegt bij het standpunt van de werknemer en de door de kantonrechter
vastgestelde ontbindingsvergoeding voldoet aan de werknemer. U slaat twee
vliegen in één klap: u bent af van de werknemer en u bent af van een
wellicht jarenlangdurende, kostbare procedure.
Conclusie
U doet er goed aan om voordat u
besluit over te gaan tot het geven van een ontslag op staande voet een
arbeidsrechtspecialist te raadplegen. Uiteraard staat ons kantoor u daar
graag in bij en kunnen wij u helpen bij de formulering van de dringende
reden. Houdt u er daarna rekening mee dat het in bijna alle gevallen zeer
verstandig is om een voorwaardelijk ontbindingsprocedure te starten. Een
ontslag op staande voet is namelijk in lang niet alle gevallen het einde
van de discussie tussen werknemer en werkgever en derhalve evenmin van de
arbeidsovereenkomst. Naast het ontslag op staande voet zijn er bovendien
wellicht betere alternatieven.
14 april 2007
