Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Onderscheid op grond van leeftijd toegestaan?
Discriminatie is niet alleen
in Nederland, maar ook Europees gezien, een heikel onderwerp, waaraan door
de wetgever en de rechtelijke macht zwaar wordt getild. In het algemeen is
discriminatie op het gebied van godsdienst of overtuiging, handicap,
leeftijd of seksuele geaardheid verboden. Daar waar echter sprake is van
objectieve rechtvaardigingsgronden kan een uitzondering worden
gemaakt.
In dit kader heeft de Europese wetgever de
Europese Richtlijn 2000/78 opgesteld, welke tot doel heeft met betrekking
tot arbeid en beroep een algemeen kader te geven voor de bestrijding van
discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd
of seksuele geaardheid. In art. 6 van de Richtlijn wordt bepaald, dat de
individuele lidstaten kunnen bepalen dat verschillen in behandeling op
grond van leeftijd geen discriminatie vormen, indien zij in het kader van
de nationale wetgeving objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door
een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en
noodzakelijk zijn.
Voordat bovengenoemde
Europese regelgeving op het gebied van onder andere discriminatie op grond
van leeftijd voor handen was, heeft de Hoge Raad in het verleden de deur
opengezet voor generieke pensioenontslagen voor werknemers die de
65-jarige leeftijd hadden bereikt. Tussen werknemer en werkgever kon
rechtsgeldig worden overeengekomen, dat de arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigde, indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd
bereikte.
Richtlijn 2000/78 is door de
Nederlandse wetgever geïmplementeerd middels de Wet gelijke behandeling op
grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Deze wet verbiedt het maken van
direct en indirect onderscheid op grond van leeftijd in situaties die met
de arbeid samenhangen. Art. 7 WGBL geeft echter uitzonderingen op het
verbod van onderscheid.
Het verbod van onderscheid geldt niet:
-
indien het onderscheid is gebaseerd op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën
-
indien het onderscheid betrekking heeft op beëindiging van een arbeidsverhouding of van het dienstverband van een ambtenaar in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, of een wettelijk vastgestelde of tussen partijen overeengekomen hogere leeftijd
-
indien het onderscheid anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
De eerste twee
uitzonderingen betreffen specifiek genoemde gevallen, waarin sprake is van
een objectieve rechtvaardiging ten aanzien van het verbod van onderscheid.
Onder de eerste uitzondering valt bijvoorbeeld de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag. Met de tweede uitzondering is een uitzondering
opgenomen op het verbod van onderscheid op grond van leeftijd voor ontslag
bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar. De derde
uitzondering geeft criteria op grond waarvan – buiten de eerste twee
genoemde uitzonderingen – onderscheid op grond van leeftijd objectief
gerechtvaardigd kan zijn. Ten eerste moet sprake zijn van een legitiem
doel. Ten tweede moet sprake zijn van een passend middel en ten derde
dient het gebruik van dat specifieke middel ook noodzakelijk zijn om het
doel te bereiken. Deze algemene toetsingscriteria zijn nader ingevuld in
de jurisprudentie.
Sinds eind 2007 kan uit
een Spaanse zaak worden afgeleid dat de Nederlandse wetgever met de WGBL
Richtlijn 2000/78 op een juiste wijze heeft geïmplementeerd. Op 16 oktober
2007 (NJ 2008/38) heeft het Hof van Justitie van de EG, naar aanleiding
van een vraag van een Spaanse rechter, een uitspraak gedaan omtrent
Richtlijn 2000/78. In deze uitspraak bepaalt het Hof dat een Spaanse
CAO-regeling, waarin wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst van een
werknemer bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd eindigt, werknemers
die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt, ongunstiger behandelt dan alle
andere economische actieven. Richtlijn 2000/78 acht dergelijke
ongelijkheden alleen geen verboden discriminatie indien zij objectief en
redelijk worden gerechtvaardigd door een objectief doel. Deze uitspraak
ligt in de lijn van de WGBL.
Concluderend
blijven daarmee overeind de CAO’s, de individuele arbeidsovereenkomsten en
ambtelijke rechtspositieregelingen, waarin de bepaling is opgenomen dat de
arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.
Bepalingen in de arbeidsovereenkomst welke regelen dat de
arbeidsovereenkomst eindigt vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd
kunnen worden overeengekomen, maar slechts voor zover dit onderscheid naar
leeftijd objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Een bekend praktijkvoorbeeld hieromtrent
betreffen de procedures welke piloten van Martinair en KLM tegen hun
werkgevers aanspanden. In deze serie uitspraken stond de vraag centraal of
op basis van de geldende CAO tussen partijen, legitiem was de bepaling in
de arbeidsovereenkomst, waarin was opgenomen dat bij het bereiken van de
55-jarige leeftijd het dienstverband van rechtswege eindigde. Met andere
woorden of er ten aanzien van dit onderscheid naar leeftijd een objectieve
rechtvaardigingsgrond aanwezig was. De Hoge Raad accordeerde dit
onderscheid met name op grond van het ‘doorstroomcriteria’ (jonge piloten
dienen tijdig een kans te krijgen), het feit dat er voor de afvloeiende
piloten een vervangend inkomen beschikbaar was gesteld en het feit dat de
afspraken naar aanleiding van CAO-onderhandelingen tot stand waren
gekomen. De veelvuldig voorkomende gedachte dat het ouder worden in het
algemeen leidt tot afnemende prestaties van werknemers, wat gevaar voor
personen en goederen tot gevolg kan hebben, is op zichzelf een te ruw en
algemeen argument om een legitiem onderscheid naar leeftijd te kunnen
maken.
De aard van het bedrijf of beroep kan
aanleiding geven om afspraken te maken omtrent vervroegde pensionering, of
om ander onderscheid naar leeftijd aan te brengen. Wij dienen u
hieromtrent gaarne van advies. Werknemers kunnen we adviseren omtrent de
vraag of sprake is van verboden leeftijdsdiscriminatie.
NB
Vanaf inwerkingtreding van de WGBL , 1 mei 2004, tot 2 december 2006
gold een overgangsregime voor onderscheid bij beëindiging in verband met
het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, voor zover deze lager is
dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor zaken uit deze periode kan een
afwijking – ten gunste van de werkgever – ten aanzien van het bovenstaande
gelden.
Ruben Schuurman, sectie Arbeidsrecht JPR
Advocaten
