Nieuwsbrief Arbeidsrecht - De Bonus; een (kerst)cadeautje?
Mevrouw mr. R.H.H.G. (Renate) Kroeze (kroeze@jpr.nl)
advocaat bij JPR
Advocaten te Enschede
Steeds vaker komen werkgever en
werknemer een vorm van variabele beloning overeen. Hierbij valt onder meer
te denken aan de bonus, de provisie, de winstdeling etc. Niet zelden is
het motiveren en stimuleren van werknemers (één van) de achterliggende
gedachte(n).
In wet- en regelgeving is nauwelijks iets geregeld met
betrekking tot deze variabele vormen van beloning. Bovendien zijn de door
werkgevers en werknemers gemaakte afspraken geregeld onduidelijk of
onjuist, met alle gevolgen van dien.
Aan een werknemer komt loon
toe. Hierbij dient onderscheid te worden gemaakt tussen loon afhankelijk
van de uitkomsten van de te verrichten arbeid (=stukloon), alsook loon
afhankelijk van het verstrijken van een bepaalde periode. Onder welke
categorie de bonus wordt gebracht is met name van belang bij ziekte. Kan
de werknemer ook dan bij een (langere) periode van ziekte aanspraak maken
op een bonus? Bovendien doet zich de vraag voor of ook vakantiebijslag of
pensioen hierover wordt opgebouwd.
Op grond van artikel 7: 629 BW
heeft de arbeidsongeschikte werknemer tijdens ziekte recht op doorbetaling
van tenminste 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. In beginsel
gaat het hier dus om doorbetaling tijdens ziekte van periodiek
verschuldigd loon. Een enkele bonus valt hier dus niet onder. Dit kan
anders worden indien de bonus, door de jaren heen, een structureel
karakter heeft gekregen. Indien de werknemer gedurende enkele jaren een
bonus heeft ontvangen dan kan het zo zijn dat de bonus deel is gaan
uitmaken van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
Voordeel van
een variabele beloning is dat zij in principe alleen uitgekeerd behoeven
te worden indien het gestelde doel is behaald. Ten gunste van de
onderneming kunnen de prestaties van de individuele werknemers bovendien
worden gestuurd. Hierdoor kan ook bij derden (potentiële klanten/relaties
etc.) een prestatiegericht beeld van de organisatie ontstaan.
Daarentegen wordt nog wel eens vergeten dat voor een goed
functionerend beloningssysteem, ook een goed beoordelingssysteem
onontbeerlijk is. Door middel van een dergelijk systeem kan beoordeeld
worden of een individuele werknemer in aanmerking komt voor een bonus. Dit
alles bevordert de objectiviteit en transparantie en is derhalve een
absolute noodzaak.
In de praktijk blijkt echter dat de
bonusregeling lang niet altijd even duidelijk is geregeld. Regelmatig is
sprake van een bepaling waarin alleen is vastgelegd dat een bonus kan
worden toegekend. Soms wordt dit nader gespecificeerd door aan te geven
dat toekenning afhankelijk is van het bedrijfsresultaat en het
functioneren van de werknemer. Daarmee ontstaat het grote risico van
willekeur en subjectiviteit, hetgeen in de praktijk binnen de kortste
keren voor veel onrust kan zorgen. In plaats van een positieve stimulans,
leidt dit snel tot demotivatie.
Veel geschillen gaan over de vraag
of een bonus tot het salaris dient te worden gerekend. Hiervoor gaf ik dit
al aan ingeval de loondoorbetaling bij ziekte. Deze problematiek speelt
ook een rol bij een ontbindingsprocedure, en een eventueel vast te stellen
ontbindingsvergoeding. Is de bonus te beschouwen als een “vast en
overeengekomen looncomponent” in de zin van de Aanbevelingen van de
Kantonrechters? Indien dit wel het geval is, kan redelijk succesvol worden
betoogd dat de bonus deel uitmaakt van het salaris, en dat hiermede dus
rekening moet worden gehouden bij de vaststelling van de hoogte van een
ontbindingsvergoeding.
Het is ook daarom bijzonder aan te bevelen
om niet alleen de bonus zelf, maar ook de voorwaarden waaronder deze kan
worden toegekend, duidelijk vast te leggen. Mocht er ooit discussie komen
ter zake de bonus, dan kan naar deze afspraken c.q. voorwaarden worden
verwezen.
In hoeverre is nog sprake van een onverplichte
(bonus/uitkering), indien een werkgever jarenlang achtereen een bonus aan
zijn werknemers heeft verstrekt?
In het onderstaande
worden enkele handvatten gegeven, welke zijn gedestilleerd uit veelal
casuïstische rechtspraak.
- Een schriftelijke bonusregeling zonder enig voorbehoud, op basis
waarvan enkele jaren achter elkaar wordt betaald, zal na enige tijd
omslaan in een verplichting van de werkgever om het bedrag jaarlijks te
blijven uitbetalen, ongeacht de prestaties die daar tegenover staan.
- Bij een schriftelijke bonusregeling met voorbehouden komt het veelal
aan op een uitleg van deze voorbehouden.
- Tegenover de overeengekomen bonusregeling (al dan niet met
voorbehouden) staat de niet overeengekomen bonusregeling. Is een bonus
niet uitdrukkelijk tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen,
dan mag uit een enkele toekenning van een bonus door de werkgever niet
snel worden geconcludeerd dat de werkgever zich ook heeft willen binden
voor de toekomst. Veelal bestaat de gedachte dat de werkgever de
bevoegdheid heeft om hierover jaarlijks te oordelen.
- Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat een steeds grotere rol is
weggelegd voor het goed werkgeversschap (artikel. 7:611 BW) en de
redelijkheid en billijkheid (artikel 6:2 en 6:248 BW). Dit geldt onder
meer bij de uitleg van de voorbehouden van een bonusregeling, alsook bij
een niet uitdrukkelijk overeengekomen bonusregeling
- Het wordt al gauw in strijd met het goed werkgeversschap geacht,
indien sprake is van willekeur bij de toekenning van een bonus.
Bijvoorbeeld als er één werknemer zonder goede reden wordt uitgezonderd
van de bonus. Hetzelfde geldt in geval van opgewekte verwachtingen die
vervolgens niet worden nagekomen.
- Bovendien kent een bonusregeling met enige regelmaat als voorwaarde
dat de desbetreffende werknemer, om in aanmerking te kunnen komen voor
een bonus, het gehele jaar werkzaam moet zijn. Vraagtekens dienen te
worden gesteld bij een dergelijke voorwaarde. In eerdere rechtspraak is
reeds uitgemaakt dat ziekte niet maakt dat aan een werknemer geen bonus
toekomt. Het is bovendien nimmer mogelijk deze voorwaarde ook te doen
laten gelden voor vrouwelijke werknemers die niet het gehele jaar hebben
gewerkt als gevolg van hun zwangerschapsverlof. Er is in dat geval
sprake van discriminatie van deze vrouwen.
Conclusie:
Het toepassen van variabele beloning c.q. het uitbetalen van een bonus is uiteindelijk bedoeld om de werknemer te motiveren en te stimuleren. Het vooruitzicht op een bonus zal de werknemer binden aan de onderneming en de werknemer zal zich extra voor het bedrijf inzetten.
Al deze waardevolle effecten gaan echter verloren wanneer een bonus geen extra beloning meer is, maar een grote bron van onzekerheid en geschillen. Het is dan ook voor de werkgever van het grootste belang om deze variabele beloningen goed te regelen, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst of een aparte bonusregeling.
Uiteraard dienen wij u hierbij graag van advies.
