Nieuwsbrief Arbeidsrecht - Seksuele intimidatie en bewijslastverdeling
S. van der Vegt
Op 3 oktober 2006 is de Wet tot
wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het
Burgerlijk Wetboek ter uitvoering van Richtlijn 2002/73/EG (hierna: de
wet) aangenomen door de Eerste Kamer. Op 17 oktober 2006 is de wet
gepubliceerd in het Staatsblad.
In diverse media zijn
berichten verschenen over de wet die met name zou strekken tot omkering
van de bewijslast bij seksuele intimidatie. Deze berichtgeving behoeft
enige nuancering. In dit artikel wordt stilgestaan bij de gevolgen van de
invoering van de wet.
Sinds 1994 rust op de werkgever de
wettelijke verplichting om een beleid te voeren gericht op het beschermen
van werknemer tegen seksuele intimidatie. Deze verplichting is vastgelegd
in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).
De belangrijkste punten van
dit beleid zijn:
- het geven van voorlichting;
- het aanstellen van een vertrouwenspersoon;
- het instellen van een klachtenprocedure;
- aandacht voor de risico’s verbandhoudende met seksuele intimidatie in de risico-inventarisatie;
- aandacht voor de risico’s verbandhoudende met seksuele intimidatie in de risico-evaluatie.
Komt de werkgever zijn verplichtingen niet na dan kan de
arbeidsinspectie een boete opleggen. Naast een eventuele boete kan de
werkgever worden geconfronteerd met bijvoorbeeld een vordering tot
schadevergoeding door de werknemer of een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst gekoppeld aan een ontbindingsvergoeding.
De
wet stimuleert werkgevers een actiever beleid te gaan voeren gericht op
het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkvloer. Met de invoering
van de wet is zowel in de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGB)
als in het Burgerlijk Wetboek (BW) seksuele intimidatie geschaard onder
het verbod op het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen. Door het
verbod op seksuele intimidatie op te nemen in de WGB en art. 7:646 BW, is
de bewijsregel van art. 6a WGB en art. 7:646 BW, ook van toepassing
geworden op gevallen van seksuele intimidatie.
Toegepast op
seksuele intimidatie houdt deze bewijsregel in dat het slachtoffer feiten
dient aan te voeren die het vermoeden opleveren dat er sprake is van
seksuele intimidatie. Indien dit vermoeden wordt aangenomen, moet de
werkgever bewijzen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen en niet heeft
gehandeld in strijd met het beginsel van gelijke behandeling op de
werkvloer. De enkele stelling van de werknemer dat sprake is van seksuele
intimidatie is niet voldoende. Aan de stelplicht van werknemer worden in
dit verband zwaardere eisen gesteld. De werknemer moet tenminste feiten en
omstandigheden stellen waaruit het vermoeden van seksuele intimidatie
volgt. Verlangd zal ook mogen worden dat een eventuele klacht is ingediend
en dat de problematiek in een voorkomend geval is gemeld. Pas dan
verschuift de bewijslast naar de werkgever en kan worden gesproken over
een omkering van de bewijslast.
Vordert een werknemer
schadevergoeding en slaagt de werkgever er niet in te bewijzen dat hij
zijn zorgplicht is nagekomen, dan wordt in de regel het oorzakelijk
verband tussen de seksuele intimidatie en de geleden schade aangenomen. In
gevallen van beroepsziekten is het (heel kort gezegd) vaste rechtspraak
dat het oorzakelijke verband tussen de schade en het werken met
gevaarlijke stoffen wordt aangenomen, indien de werkgever niet heeft
voldaan aan zijn zorgplicht.
De materiële verplichtingen van de
werkgever om te voorkomen dat seksuele intimidatie op de werkvloer
voorkomt, veranderen met de invoering van de Wet overigens niet. Wel wordt
met de invoering van de Wet een nieuwe definitie van het begrip seksuele
intimidatie vastgelegd, die anders luidt dan de definitie opgenomen in de
Arbowet:
‘Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van
verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als
doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in
het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende,
vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’
In de
literatuur wordt geklaagd dat de wet doorschiet. Inderdaad kan de
werkgever gemakkelijk in een lastig parket belanden. Als een collega als
dader wordt aangewezen ontstaat een probleem: stel de werkgever kan niet
bewijzen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen en de geïntimeerde werknemer
wordt een vergoeding toegekend. Vervolgens zal de werkgever maatregelen
jegens de dader willen nemen, maar in die rechtsverhouding wordt de
bewijslast niet omgekeerd! Gevolg: de dader gaat vrijuit.
Of het
zo’n vaart gaat lopen valt nog te bezien. De werkgever doet er in elk
geval goed aan het hiervoor omschreven beleid vorm te geven.
24
november 2006
